无论是大公司还是小企业，核心人才对于每一家公司来说，都扮演着非常重要的角色，是一家企业至关重要的资源。

如何发挥核心人才的作用，将核心人才的能力和价值最大化，都是每一个管理者都必须承担的责任。那么应该如何管理好企业的核心人才呢？先达人力猎头顾问认为应当从以下几个方面入手。

1.关注核心人才的个人需求和成长，管理者做到真正的个人关心。

对于核心人才，管理者应当把他们当做独立的个体，按照独立、个体的认知来处理应对核心人才的关系，关注到他们的个人需求和成长。深圳先达资深猎头顾问说道：在很多企业管理的实践中，很多管理者对于核心人才并没有真切的个体认知，管理者对于企业的目标和标准可能会有一个很清晰的理解，但是对于核心人才的目标和标准没有理解得很透彻的话，就会出现企业目标和个人目标不一致的情况，如果个人目标和企业目标没有冲突，对于企业管理来说当然没有任何问题，但是一旦出现个人目标和企业目标出现矛盾有差异的情况下，作为管理者，很有可能会忽略核心人才的个人目标，从而导致核心人才的流失。

如果没有出自个人的真切关心，会很难达成核心人才和企业目标的一致。因此，管理者应当关注到每一个核心人才自身的要求，而不是所有员工的共性需求。作为一家企业最核心的一些人才，这些员工本身就会具备自我实现目标的能力，也具有多种需求而不是单一的需求。所以，这就要求管理者更加理解核心人才的个性需求而并不是共性需求。

2.对核心人才做到心智激励。

人的心智决定行为的选择，决定了人们在做决策前的逻辑判断习惯，心智的不同，直接导致行为结果的不同，因此对于核心人才而言，进行心智激励是必需的选择。

很多中国人在心智上，有两种非常不成熟的心智。

第一种是当身边的人比自己好的时候，很多人不能接受。这是非常糟糕的心智。因为，我们可以合作的人基本上是我们身边的人，如果身边的人比我们好我们不能接受，我们也就失去了合作的人。这种心智下，管理者应当关注核心人才所处的工作环境是否有妨碍其成熟心智的员工。

第二个心智是“枪打出头鸟”。当有一个人做得特别优秀的时候，他身边的人不是聚在一起商量如何向他学习，而是商量如何用有效的方法，让他尽快回到大家的身边来，或者说想尽一切办法诋毁他、排挤他、把他拉回到平庸的范围内。这是特别可怕的心智，因为这样的心智导致人们不欣赏、不宽容，甚至会让优秀的人只能选择平庸。

心智激励在目前激烈的竞争环境中更加重要，一方面是人们本身在竞争中就感受到压力和心态上的冲击，加上资源和环境的残酷，更会导致人们急功近利甚至不择手段，如果不能在心智激励上做出激励努力，就有可能让具有专业能力的人无法获得团队的支持，甚至被孤立起来。

所以，身为企业的管理者，应当关注核心人才的心智激励，良好的心智提升核心人才的逻辑判断能力、决策能力、工作处理能力。

3.管理者应当提升影响力，而忘记管理一词。

对于核心人才的管理，其实最为核心并不是管理一词，管理者在面对核心人才的时候，应当忘记管理这个词。管理者应当做到的是以自己的影响力、个人魅力去影响核心人才。管理者是一家企业的权利领袖，也是精神领袖。作为精神领袖，需要释放领袖的魅力。就是如果面对核心人才，作为领导者需要做的是和核心人才达成价值观和使命的认同，而不是上下级关系的认同。这就要求领导者能够沟通使命和价值观，而不是沟通工作内容。如果领导者仅仅是和核心人才沟通他的工作的话，领导者取得的效果反而是不好的，为什么？因为他是核心人才，在专业能力或者管理能力上他比你强，而且他天天在做事情，你的意见或者建议不见得对他有帮助。为什么他又接受你的影响呢？就是因为你能在价值和使命上和他形成认同，对于核心人才来说，这些才是真正重要的东西。

数据显示，很多优秀的核心人才选择一家公司，很多时候并不仅仅是薪资高、福利好、更多的时候是被这个公司的理念和价值观所吸引，或者被公司的创始人吸引，公司创始人有着非常明确的价值判断和价值取向，这种价值理念和价值取向，就是领袖的影响力。

4.管理者应当用著名的馒头理论去管理核心人才。

什么是馒头理论？

当你有1个馒头，你一定要给自己吃，你不要给别人，你得先让你自己活得很好。你有10个馒头的时候，你要给全家人吃，这样的话全家人活得很好。你有1000个馒头的时候，一定要给所有人吃。如果10个和1000个馒头都留给自己，你肯定会被撑死。作为管理者来说，应当用“馒头理论”去考虑核心人才的绩效分成。当你管理的企业越做越大，一定不能把所有的馒头留给自己，要考虑核心人才在企业壮大的历程中所起到的作用。在这点上，马云和其成立阿里巴巴时候的“十八罗汉”就是最好的案例，阿里巴巴的发展壮大离不开背后的十八罗汉，在阿里巴巴发展壮大的时候，十八罗汉一直扮演着重要的角色，分到的“馒头”也越来越多。

对于企业管理者来说，做好核心人才的管理和培养，企业才会如虎添翼，日益发展壮大。