未来人才招聘6种走向

新冠肺炎的疫情正逐渐平息,各岗位的工作也陆陆续续地恢复，步入正轨。在“人才就是一切”的未来，您的团队需要新技能、新指标、新工具 。

2022《未来招聘趋势报告》正式发布，为您勾画出人才招聘的6种未来走向。

01人才招聘成为企业成败的关键，企业对招聘人员的需求增长了63%

在自动化大行其道的今天，人们工作中机械重复的部分越来越少，自由创意的内容越来越多。这不仅仅表示工作将会变得更加有趣，还说明技能 “良好”和技能“出众”的

人的区别会越来越大。

因此，人才招聘在未来很大几率会成为企业布局的一项首要任务。2021年企业新聘的招聘人员数量达到了五年来的最高点。

02人力资源规划将更灵活：第一要务是跟上招聘需求：

调研表明，企业招聘部门未来五年的第一要务，是与企业快速变化的用人需求保持同步。招聘部门必须与业务部门保持紧密联系，与业务领导者保持一致。

除此以外，您还需要让团队保持灵活，以便迅速适应新需求。通过聘用和培养具备跨职能视野的招聘人员，或许能在这一点带来帮助。

当用人计划改变时，拥有跨职能视野的招聘人员，可以让您的团队更灵活。

03衡量指标将着重追踪成效：招聘质量是最有用的指标

如果您的招聘团队和大多数团队一样，那么你们一定已经在追踪“招聘所用时间”。这是最常用的招聘指标，原因很明确：容易衡量，可用于设定期望值。

但这并非最具战略眼光的指标。因为它虽然能揭示团队的招聘速度，但无法衡量质量。

如招聘时间、每位录用员工相应候选人数量、聘书接受率等战术性指标追踪的仅是招聘人员的直接行动，

而招聘关注的重点是招聘团队所能为业务团队带来的成效。因此，战略性的衡量指标或许将主宰未来。

“招聘质量”在其中最具价值。它能够衡量新员工（以及招聘人员）对于业务的长期影响力。

目前多数企业将招聘质量定义为以下三个核心指标的某种组合：留任率、参与度、绩效评分。

04技术工具将释放招聘团队潜力，助力招聘人员提升工作效率

我们向招聘专业人员提问未来五年，有哪些方法可以提高招聘人员的绩效？

技术虽然不会取代您的招聘人员，但可以增强他们的技能，减少繁琐的工作，让他们把精力转移到与候选人互动，制定人才战略。

当前使用最广泛，也是未来最具影响力的技术是“用于寻找候选人并与其互动的工具”。越来越多公司意识到，在技能稀缺的环境中，传统人才库无法奏效。”

但有时，太多的技术也可能让人应接不暇。尤其是在不同工具无法互通有无的情况，即使每一项技术都很有用，在工具之间不断切换也会产生太多摩擦。

评估各种工具应了解系统的互通性，咨询IT团队如何打造无缝衔接的技术组合。

一些综合性工具提供了包含多种功能的大平台（如人才搜索、管理、录用），保证信息有效一致，能够为团队节省时间，促进团队工作和谐运转。

05三种技能将重新定义招聘：互动、分析、谋划

与被动候选人互动、分析数据、为领导提供建议，将成为招聘人员的必备技能。

“人们以为，找到合适的候选人是最难做到的一件事。但事实上，信息渠道的开放让如今找人变得前所未有的便利。

与此同时人才互动变得更难，尤其是当还有100家其他公司也在追逐他们的时候。HR认为，与被动候选人互动的能力在往后的招聘工作中会越来越重要。

同样的，分析人才数据以推动决策，为业务领导和用人经理提供建议等能够增强招聘人员的战略性角色的技能，在未来都会越发重要。

06非招聘人员将加入招聘团队，“人才数据分析”职位已增加111%

招聘人员的职能特征正在经历一个从“执行”到“协助决策”的转向，因此，未来的招聘团队将包含越来越多的专职、非招聘角色。

比如，许多企业发现，与其只依靠招聘人员将20%的时间投入人才数据分析或招聘营销，不如聘请一位可以将80%的时间用于这些领域的专家来得更明智。

这些专家（如数据科学家、经验丰富的营销人员和IT顾问）将带来比任何招聘人员都要高的专业水平。当他们融入招聘团队，将可以分享知识，甚至培训招聘人员，

监督他们精通领域的运营状况。

报告表明，未来五年招聘团队中最具影响力的角色将来自人才数据分析、招聘营销和招聘技术三大领域。

悟道时刻：企业将更需要，更依赖招聘人员，招聘人员也将承担更多的责任。HR和其团队现在最重要的是做好准备，提高相应能力以应对未知的变化。

招聘的未来不需要你被动接受，它等待着您参与，创造。